فصل موظفة هولندية بعد رفضها التطعيم بلقاح كورونا والقضاء الهولندي يتدخل
لأول مرة ، حكم قاض في المملكة الهولندية في مسألة ما إذا كان الموظف الذي يرفض التطعيم بلقاح كورونا يمكن فصله على الفور. ألغت محكمة كوراساو الابتدائية الفصل بإجراءات موجزة لموظف إداري في شركة الاستشارات القانونية Century Trust Curaçao. وبحسب المحكمة ، كان هناك تغيير في الظروف التي ينبغي أن تؤدي إلى إنهاء عقد عمل المرأة.
تم تعيين المرأة في الشركة كمساعد إداري منذ 1 سبتمبر 2016. تعمل في هذه الشركة في مساحة داخلية صغيرة تبلغ 25 مترًا مربعًا بدون نوافذ أو خيارات تهوية أخرى. يحتوي المكتب على ثلاثة أماكن عمل ثابتة ، وهي على أي حال مشغولة هي وموظف دائم آخر. طلب صاحب العمل من المرأة أن يتم تطعيمها ، لكنها رفضت.
إجراءات موجزة
ثم فصلت الشركة المرأة لأن صاحب العمل لم يعتبرها مسؤولة من الناحية الصحية وغير أخذة بعين الاعتبار العمل في نفس الغرفة والشركة مع الموظفين الآخرين دون تلقيح. تقدمت الشركة بعد ذلك بإجراءات قضائية مؤقتة لإنهاء عقد العمل بين الطرفين بأثر فوري ، لأسباب جدية ، دون منح أي تعويض للموظفة.
القاضي: يمكن تبرير التعدي على الحقوق الأساسية
في تقديرها ، تضع المحكمة ما يلي أولاً. لا يوجد التزام عام بالتطعيم ولا تتناسب هذه الالتزامات مع علاقة العمل أيضًا. بعد كل شيء ، يؤثر التطعيم على الحق الأساسي للمواطنين في حرمة جسم الإنسان (المادة 11 Gw) والحق في احترام الخصوصية (المادة 19 Gw).
يجب على أرباب العمل احترام هذه الحقوق الأساسية لموظفيهم ومع ذلك ، يمكن تبرير انتهاك حق أساسي للموظفين من قبل صاحب العمل في ظل ظروف معينة. ولهذه الغاية ، من المهم أن يخدم الفعل الذي ينتهك هدفًا مشروعًا و / أو أن يكون الفعل وسيلة مناسبة لتحقيق هذا الهدف (الضرورة). بالإضافة إلى ذلك ، يجب تقييم ما إذا كان الانتهاك متناسبًا مع مصلحة صاحب العمل في تحقيق الهدف المقصود وما إذا كان يمكن أيضًا تحقيق الهدف بطريقة أقل خطورة أو مع خيارات أُخرى متاحة.
صاحب العمل ملزم قانونيًا بحماية موظفيه والأطراف الثالثة في مكان العمل قدر الإمكان ضد فيروس كورونا . يمكن أخذ مسؤولية صاحب العمل هذا في الاعتبار عند تقييم ما إذا كان هناك حق مشروع لانتهاك الحقوق الأساسية للموظف.
في هذه الحالة لا يوجد مبرر للتعدي
طلبت الشركة من الموظفة التلقيح ضد فيروس كورونا . ربطت الشركة لاحقًا النتيجة السلبية لـ “الفصل” برفضها التطعيم. وبالتالي هناك التزام غير مباشر بالتطعيم (حث التطعيم) لأن حرية اختيار الموظف أو حرية الاختيار محدودة. هذا يشكل تعديا على الحقوق الأساسية للموظف.
في رأي المحكمة ، لم تظهر أي ظروف تبرر هذا الانتهاك في هذه القضية وأظهرت الإجراءات خلال جلسة الاستماع أن مكتب الشركة كان مشغولاً من حيث المبدأ فقط من قبل كل من المرأة وزميلها لعدد محدود من الساعات في اليوم. هذا يعني أن مخاطر التعرض في المكتب للإصابة كانت محدودة من حيث الوقت وعددوالأشخاص في نفس الغرفة. كما اتضح أن أنشطة كلاهما اقتصرت إلى حد كبير على معالجة البيانات خلف الكمبيوتر وأن زيارات الأطراف الثالثة للمكتب كانت في حدها الأدنى.
في هذه الحالة ، وبدون مزيد من الإثباتات ، التي تفتقر إليها ، لا تشكل إدارة الأعمال وطريقة العمل هذه هدفًا مشروعًا لانتهاك الحقوق الأساسية للموظف المفصول. علاوة على ذلك ، لم يتم إجراء أي مشاورات معها ، ولم يبحثوا معًا في إمكانيات الحد من خطر الإصابة إذا استمر العمل. كان من الممكن أن تكون هذه المشاورات أكثر وضوحًا في هذه الحالة.
الفصل الفوري كعلاج نهائي
قضت المحكمة بأن رفض التطعيم لا يمكن إدراجه بأنه رفض لالتزام التطعيم القانوني. بعد كل شيء ، يتعلق هذا بمثل هذا الانتهاك الجسيم لخصوصية الموظف بحيث يستحيل بشكل عام القول ، باستثناء الظروف الخاصة ، أن مثل هذا الرفض يؤدي إلى الفصل الفوري. بالتأكيد ليس في ضوء الظروف المذكورة أعلاه في هذه القضية.
وبالتالي ، فإن الفصل الفوري الممنوح للموظف يعتبر باطلاً وباطلاً. بموجب المادة 7 أ: 1614 د من القانون المدني الهولندي ، يحق لها بالتالي الحصول على أجر عن كل يوم توقفت فيه عن العمل بعد هذا الفصل الغير قانوني.
تغيير الظروف
في الجلسة ، جادلت الموظفة بأنها لم تتعرف على نفسها في انتقاد أدائها. لقد بذلت قصارى جهدها دائمًا. وهي تقر بأن الشركة منحتها العديد من الفرص والإمكانيات وأن قرارها بعدم التطعيم قد عطل العلاقات. هذا يجعل العمل معًا في بيئة هذه الشركة ليس بالأمر السهل.
في ضوء ما سبق ، قرر القاضي أن الاستنتاج أن جائحة فيروس كورونا توتر العلاقات على عدة جبهات. قد يتعارض حق الموظف في احترام الخصوصية والسلامة الجسدية مع مصلحة صاحب العمل في حماية نفسه وموظفيه والأطراف الثالثة في مكان العمل من التلوث. قد تعني الظروف أن استمرار علاقة العمل لم يعد ممكناً. في رأي المحكمة ، هذا هو الحال في القضية الحالية.
تعويض
وخلصت المحكمة إلى أنه أصبح من المعقول بدرجة كافية حدوث تغيير في الظروف التي ينبغي أن تؤدي إلى فسخ عقد العمل. يُلغى عقد العمل اعتبارًا من 1 أغسطس 2021. في ضوء ظروف القضية ، يبدو من العدل للمحكمة أن تمنح الموظف تعويضًا إضافيًا يبلغ إجماليه 7500 يورو.
